Скачать
Главная » 2011 » Октябрь » 18 » Проблемы безопасности коммерческих структур в работе с кадрами
10:05
Проблемы безопасности коммерческих структур в работе с кадрами

Проблемы безопасности коммерческих структур в работе с кадрамиПри приеме персонала на работуПрактика последнего времени свидетельствует, что различные по масштабам, последствиям и значимости виды преступлений и правонарушений так или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников коммерческих структур. Концептуальные подходы к обеспечению безопасности. К числу таких мер относятся следующие:информационно-аналитическая разведывательная деятельность по выявлению и прогнозированию возможных угроз коммерческим структурамконтрразведывательные мероприятия по борьбе с агентурным экономическим шпионажем, предотвращение сбора конфиденциальной информации техническими средствами, а также через персонал в окружении коммерческих структуробеспечение безопасности финансово-экономической деятельности от экономических преступлений, афер, мошенничества, злоупотреблений со стороны собственного персонала, партнеров, акционеров, сторонних организацийрежимно-административные меры по обеспечению секретности и конфиденциальности внутренней и иной коммерческой информациифизическая, техническая и "электронная" защита зданий и помещений коммерческих структур и их сотрудников, разработка и обеспечение контрольно-пропускных режимов, выполнение охранно-постовых и патрульно-караульных функцийохрана руководящих сотрудников коммерческих структур, а также лиц, прибывающих для встреч и переговоров из других городов, районов, в т. ч. из-за рубежавыработка и реализация антикризисных планов деятельности коммерческих структур, предусматривающих выход из различных типовых чрезвычайных ситуацийкадрово-административные, режимно-нормативные и специальные меры при подборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке, увольнении персонала. Сегодня следует подчеркнуть то обстоятельство, что стремление некоторых руководителей коммерческих структур решать отдельные из вышеперечисленных проблем без должного внимания к другим, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности объекта, не дает, как правило, положительных результатов. По оценкам российских и зарубежных экспертов, только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Правда, следует отметить и то, что в деятельности банка (фирмы) порой случаются особые периоды, когда тот или иной элемент, составляющий комплекс мер экономической безопасности, утрачивает по каким-либо причинам свою особую актуальность.

И тогда на первый план выдвигается новая, порой весьма неожиданная проблема. Но и в этом случае все вышеперечисленные меры сохраняют значение и требуют к себе должного внимания. Так, например, несколько лет назад отдельные руководители московских коммерческих банков, пытаясь решать проблемы безопасности своих структур, уделяли повышенное внимание и финансировали, в основном, мероприятия по организации физической охраны и оснащению зданий и помещений техническими средствами тревожной сигнализации. В настоящее время, как свидетельствуют данные ряда опросов и интервью с руководителями коммерческих структур, на первое место все более выдвигаются проблемы защиты коммерческой информации, а также обеспечения личной безопасности руководителей и ведущих сотрудников. Методы сбора информацииАнализ сообщений средств массовой информации и оперативных сводок правоохранительных органов о последних диверсионно-террористических актах против коммерческих структур в Москве и других городах России позволяет сделать однозначный вывод о высокой степени осведомленности преступников относительно режима дня и динамики деятельности предпринимателей: жертв, как правило, неизменно встречали в районе проживания или места работы либо с предельной точностью по времени и месту перехватывали на трассе. Заблаговременно были изучены основные и запасные маршруты перемещения коммерсантов. Преступники располагали подробными сведениями о составе семьи и родственниках будущих жертв, марках и номерных знаках личных и служебных автомашин, соседях и т. п. Таким образом очевидно, что любые противоправные деяния, связанные с силовым воздействием на коммерческие структуры, тщательно планируются и, следовательно, состоят из нескольких последовательных этапов, среди которых вторжения, хищения, вооруженные нападения являются фактически финальными акциями преступников. В этой связи современная система мер безопасности должна быть ориентирована на то, чтобы прогнозировать и выявлять признаки вероятных правонарушений, а тем более преступлений на ранних стадиях, на этапе формирования умысла и разработки криминальными сообществами планов преступных действий, что позволяет предупредить и предотвратить подобного рода деяния.

Неотъемлемым составляющим элементом любой планируемой преступной акции является сбор информации. Представляется возможным выделить следующие основные методы, которые используются злоумышленниками в настоящее время для добывания сведений о коммерческих структурах:наблюдение, в т. ч. с помощью мобильных и стационарных оптико-технических средств, скрытое фотографирование, видеозапись выведывание информации хищения каких-либо внутренних документов лицами, внедренными или приобретенными в коммерческих структурах, которые согласились или оказались вынужденными осуществлять указанные действия по корыстным побуждениям, в результате угроз, по физическому принуждению либо по иным причинамперехват информации на различных каналах внутренней и внешней связи коммерческих структурполучение информации техническими средствами путем использования различных источников сигналов в помещениях коммерческих структур как связанных с функционирующей аппаратурой (персональные компьютеры), так и через специально внедренную технику негласного съема информации (спецзакладки, в т. ч. дистанционного управления)добывание информации о коммерческих структурах посредством применения системы аналитических методов (структурный анализ, финансовый анализ, анализ образцов научно-технической продукции и т. д.).В настоящее время использование сотрудников коммерческих структур в качестве источников внутренней информации рассматривается как наиболее надежный, быстрый и эффективный способ получения конфиденциальных данных. Отметим также, что кроме добывания собственно конфиденциальной информации, такой внутренний источник из сотрудников коммерческих организаций может быть использован одновременно для получения уточняющих сведений, которые бы дополняли данные, добытые техническими средствами. Помимо этого, агентурные информационные источники сегодня все более активно используются для оказания выгодного криминальным структурам, а также конкурентам влияния на стратегию и тактику поведения руководителей соответствующих коммерческих структур, а также иных лиц, принимающих ответственные решения в сфере налогообложения, таможенной политики, экспортно-импортных квот, землеотвода и т. д.Роль персонала в обеспечении безопасности коммерческих структурПредставляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности уделять больше внимания подбору и изучения кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные тестирования. Следует четко очерчивать персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников коммерческих структур и на основе существующего российского законодательства во внутренних приказах и распоряжениях определять их ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой коммерческой информации, составляющей служебную тайну. Кроме того, московские коммерческие банки все шире вводят в служебных документах гриф "конфиденциально" и, соответственно, различного рода надбавки для некоторых категорий персонала. В настоящее время многие руководители московских коммерческих структур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала.

Постепенно приобретают значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде коммерческих структур. Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры в целом приходится констатировать то, что руководители подавляющего большинства коммерческих организаций еще не в полной мере осознали необходимость организации комплексной защиты своих структур от уголовных и экономических преступлений и совершенствования процесса подбора и расстановки кадров. Процедуры профотбора персоналаКак свидетельствует опыт, безопасность экономической деятельности любой коммерческой структуры во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам. Особенности психологических подходов к профотборуЕсли объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется6 что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам:образованиеразрядстаж работы по специальности. При таком подходе, очевидно, исходят из все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и конфиденциальную информацию. В современных же коммерческих банках, при ограниченной численности сотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес для конкурентов и криминальных групп.

В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможную кандидатуру и составлять ее психологический портрет. Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние кадровые процедуры. Только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях. С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:выявление судимостей, преступных связей, наклонностейопределение преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельствустановление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата. Особенности психологических подходов к профотборуВ настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте.

Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны. Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма, т. е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т. е. сформированности. Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудниковВ данном исследовании основной акцент делается на кадровые обеспечения безопасности предпринимательской деятельности.

Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на достаточно важный признак, который в профессиограммах практически повсеместно игнорируется, поскольку считается как бы сам собой разумеющимся. Речь, в частности, идет об уровне дееспособности кандидатов на работу. Проблема состоит в том, что даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психологическое состояние лиц, пришедших на собеседования. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно - широкое и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов.

В этой связи ведущие московские коммерческие банки требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации. Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).Принципиальные подходы к организации профотбораВозвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями коммерческих структур в двух основных случаях:создание новых подразделенийзамещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае - из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности. Принципиальные подходы к организации профотбораПЕРВЫЙ ЭТАП.

Предварительное собеседованиеВ этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов. При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь, уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие. Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельностипривлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен. Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты. В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление некоторых кадровых структур придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат. При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемых коммерческих секретов его "горячо любимой компании".

Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит возможные обвинения в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов. Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата. ВТОРОЙ ЭТАП. Сбор и оценка информации о кандидатахНа этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными способами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности коммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательности проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.) и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам. По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до30 процентов претендентов. ТРЕТИЙ ЭТАП. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатовЭта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет. К числу типичных вопросов, которые обычно применяются при опросах, относятся, например, следующие:готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам фирмы (банка) в случае появления у них срочной работы? угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации? способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации?

захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации? При реализации данного метода подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов. Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты. Тест СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов.

Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использование этого теста для массовых обследований. Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 15-ти психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, склонность к быстрой смене настроения и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности. Тест АЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертированности, уровень эмоциональной нестабильности.

В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица. Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Тест КУ-сорт имеет около 50-ти утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремление избегать любых обострений и конфликтных ситуаций. Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица).Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях. Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. Бланковые методики.

Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого "индекса интеллекта", либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬТА и пр. Некоторые из них весьма сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют весьма ограниченное применение в практике профессионального отбора в коммерческие структуры. Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в профессиограмме, например, банка содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника. Проективные методики.

Эти процедуры являют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА. Приборные методики. Это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческие структуры подобные методики используются пока еще редко, т. к. для из реализации требуются специальные помещения и наличие в составе кадрового подразделения или службы безопасности группы специалистов -- психофизиологов. Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней информации коммерческих структур, касающейся кадровых проблем. Использование полиграфа.

Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа ("детектор лжи") в оперативно-розыскной деятельности, для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель подозреваемого лица. Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ. В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующих балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента. В любом случае (оценочно-бальная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки кадровыми подразделениями либо службами безопасности коммерческих структур конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом уже в ходе повторного очного интервью.

Методики проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуацияхНеобходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки в городе некоторые московские коммерческие организации уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидатов активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения, под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность отстрелов, захватов, похищений, насилия и т. п.).Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления подлинных способностей кандидатов действовать четко и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяются весьма сложные технические системы и комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности. Таким образом, с одной стороны, тестирования дают возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу. С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации. Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержкиОдним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу. Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований. Итак, на этапе психологического тестирования решается следующая важная задача -- получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Помимо этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т. п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. Исследование результатов тестированийВ этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих московских коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок. Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестированийПосле получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы -- выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близки к пограничным состояниямфиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы, либо сформированы, но в недостаточной степенивыделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично. Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношение лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств.

Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию. ПЯТЫЙ ЭТАП. Заключительное собеседованиеИтоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90--05 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).Особенности стратегии и тактики проведения итоговой беседы с кандидатамиС учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.)определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в т. ч. последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседованияпрогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работувыбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторонформулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

Начальный этап собеседованияВ подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, который позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности. Следует также иметь в виду, и то что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Это порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблем. Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например, в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве весьма вероятного кандидата на работу. Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от некоторых особенностей собеседника.

При этом следует учитывать и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремиться поступить на работу. Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации. Вступительная часть собеседования обычно завершается после того, как собеседник полностью адаптировался в ситуации.

Об этом можно судить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешенным жестам. Структура содержания центральной части собеседованияОсновная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме)перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.)отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущей работы кандидаталичные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы. При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседникповерхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблемнеобоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросоввыраженная примитивность выводовпротиворечия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводынеобоснованные категорические утверждения либо отрицанияявно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемамнеспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказыванийчрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводамамбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений. Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата. Проблемы завершения итоговой беседыЕсли в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров.

Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой. В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций. Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.

Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривая отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься сотрудником кадрового подразделения как нормальная и естественная реакция собеседника. Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать сотрудников кадровых служб, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов, которые требуют дополнительного изучения. Основные рекомендации проверки и отбора кандидатов на работуВ заключение необходимо подчеркнуть, что психологический отбор рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов. Задачи службы безопасностиСегодня представляется целесообразным вновь напомнить о том, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов коммерческой структуры являются обязательными следующие функции службы безопасности:определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможност

Категория: Уход за телом и лицом | Просмотров: 95 | Добавил: eh-zhiznya | Рейтинг: 0.0/0

Похожие записи:
» За час до выхода в свет
» Что от нас скрывают мужчины: топ-9 их тайн
» Прочитанные письма
» Что делать, если мужчина не приносит денег
» Исследование «Клео»: мужчины обожают полных женщин!
» Отношения: вносим определенность
» Словарь к модной косметичке
» Простые рецепты красоты: фруктово-ягодные маски
» Жизнь после солнца
» На модном Олимпе – женский шарф