Если вы занимаетесь консультацией фирм или другими словами работаете в области консалтинга, то эта статья возможно Вас заинтересует. В ней я бы хотел поделиться опытом применения знаний из НЛП в оргконсультировании фирм, а именно в сфере разработки стратегии развития фирмы / бизнеса. В основе этого метода лежит хорошо знакомая Всем, кто изучал НЛП, техника Т. О.Т..Е.. Я взял ее за основу, так как , отвечая на вопросы, сформулированные из "спецификации цели", Вы получаете то необходимое поле информации, которое Вам будет нужно при разработки стратегии развития фирмы. Итак, ниже я приведу вопросник и расскажу как с ним работать, и что делать, с получаемой благодаря ему информацией. А пока, я бы хотел Вам рассказать чуть-чуть о том, как можно эффективно использовать техники НЛП в консультировании фирм. Во-первых, я бы хотел обратить Ваше внимание на " Логические уровни". С помощью их можно добиться подробной информации о том: где, когда и с кем может контактировать фирма (контекст) что именно будут делать сотрудники в этих отношениях (поведение) как именно они будут это делать (способности) во что верят сотрудники и каких взглядов придерживаются (убеждения) каковы их ценности как они себя представляют (личностное своеобразие) и разумеется для чего они все это делают (миссия). Эта информация позволяет проработать более детально отдельные бизнес-процессы и грамотно произвести реинжиниринг (перестройку) бизнеса.
Следующий момент, на мой взгляд, который может быть полезен консультанту - это изучение поля существования фирмы с помощью техники S. C.O. R..E. Ведь именно эта техника позволяет понять: в каком состоянии сейчас находится бизнес почему это так получилось что необходимо для его эффективного существования / функционирования и как это можно сделать? Особенно хотелось бы привлечь внимание к ситуации общения Вас и руководства фирмы, которую Вы консультируете. Просто поражаюсь (как в первый раз), что можно сделать простой и элементарной подстройкой. Если между Вами и клиентами складывается раппорт, то это дает Вам преимущество в получении такой информации, которая при других бы ситуациях просто и не всплыла бы. Запомните, что бизнес-консультирование - тоже самое, что и психотерапия. Разница лишь в том, что во втором случаи Ваш клиент - это конкретный человек в первом случае Ваш клиент - фирма (и то и другое живой организм). И работа с фирмой отличается от работы с человеком лишь масштабом проводимой работы и степенью ответственности.
Поэтому, если вы чувствуете в себе силы и контекст бизнеса Вам интересен, то вперед! Желаю вам успехов и процветания!!!Вопросник для фирмыНаша цель - как мы её себе представляем (слова , ощущения, образы)?Почему для нас важна эта цель (наши ценности и убеждения, которые поддерживают эту цель)?Что мы лично можем сделать для достижения этой цели? А что от нас не зависит? Какие трудности на пути нам могут встретиться? Что мы будем делать для достижения цели (запасные варианты)?Что мы будем делать, если не достигнем цели?
Как мы узнаем, что достигли цели? Как мы узнаем, что движемся к цели? Промежуточные цели (какие и когда)?Как мы будем это делать?
Когда мы будем это делать? Что мы получим достигнув цели? Какие ресурсы нам нужны для достижения цели? Наши первые шаги для достижения цели (и когда это будет)?Информацию, которую получает консультант в виде ответов на задаваемые им вопросы, он может использовать следующим образом:Ответ на вопрос №1- для формирования образа фирмы (какой бы хотелось ее видеть, какой она может быть).2 и №13 - для мотивирования людей.3 - для выбора действий, приводящих к достижению поставленной цели.4, №5, № 6, №7 - для изучения поля "негатива" и нахождения вариантов, приводящих к "позитиву".8, №9, №10 - для планирования промежуточных целей.11 №12 - для выяснения путей достижения промежуточных целей.14 - для выяснения, что необходимо для работы (обучение, финансирование и т. п.)15 - для начала осуществления плана. При личностном стиле общения структура фирмы обычно состоит из двух секторов - руководство(директор) и сотрудники (менеджеры). Для такой фирмы опрос будет происходить по следующей схеме: сначала с руководством, а затем с сотрудниками. Причем с руководством - без сотрудников, а с сотрудниками в присутствии руководства - это дает возможность руководству трезво оценить ситуацию в коллективе (есть ли команда) и посмотреть на сколько ценности сотрудников совпадают с их ценностями.
